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一個人勝出,不代表另一人被淘汰

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Photo by Caspar Camille Rubin on Unsplash

 

在Netflix,我們鼓勵所有主管定期思考,確認每個位置都是最佳人選。為了協助主管判斷,我們會介紹留任測試(The Keeper Test):

 

假如你團隊裡的某個人明天就要辭職,你會說服他改變心意嗎?還是你會接受辭呈,心裡還多少鬆了口氣?如果是後者,你現在就該準備好資遣費,然後開始尋找最佳人選,一個你會極力留住的人。

 

我們盡可能用留任測試評估每個人,包括我們自己。如果由別人代替我的職務,公司會不會更好?目標是讓離開的員工不用感到難堪。離開奧運代表隊一定很令人失望,但這名球員仍會因為擁有入選代表隊的膽識和能力而受人欽佩。

 

留任測試是玩真的,公司各級主管都貫徹實行。我對我的上司說、也就是董事會,我也不該有特殊待遇,不必等我失敗才把我換掉,只要發現有比我更有績效的執行長人選,他們就應該撤換我。當我每一季都必須用表現保住自己的職位,我的動力會更強,也會努力進步以求維持領先。

 

但是,留任測試會不會讓員工為了保住自己的位置而損害團隊合作?《浮華世界》一篇名為〈微軟失落的十年〉(Microsoft's Lost Decade)的報導中,記者艾亨瓦德(Kurt Eichenwald)引述前員工的話:

 

假設你在一個十人團隊,第一天踏進公司你就知道,不論每個人再優秀,屆時一定會有兩個人拿到良好的評等,七個人拿到普通,剩下一個人拿到最差的評語。這會讓員工把心思都放在與彼此競爭,而不是與其他公司競爭。

 

對於追求提升人才密度的企業來說,不小心激起內部的競爭,確實是煩惱。很多公司採用特定的程序和規定,鼓勵主管開除表現平庸的員工,卻創造出會激起內部鬥爭的系統。最糟的方法就是所謂的「強制分級評等」(stack ranking),又叫「排名與解雇」(rank-and-yank)。

 

《浮華世界》的報導描述的就是一種強制分級評等,奇異公司和高盛集團也試行過強制分級評等。但《紐約時報》在2015年報導,如同2012年的微軟,奇異也決定中止這個評量方法。強制排名不利於團隊合作,也會澆熄高績效團隊合作原有的正能量。

 

我們鼓勵主管定期使用留任測試。但我們很小心,不建立任何解雇名額或排名制度。我們極力避免強制排名或「每年一定要解雇多少比例員工」。上述這些方法讓主管解雇平庸員工,卻也同時扼殺了團隊合作。我希望我們的高績效員工是與Netflix的對手競爭,而不是與自己人競爭。強制排名之下,人才密度也許會提升,團隊合作精神卻會因此減損。

 

幸好,我們不需要在高人才密度和互助合作之間二選一。留任測試可以兩者一起達成。因為我們和職業球隊有一個關鍵差異,Netflix的人才空缺沒有限額,我們玩的運動沒有規定出賽人數,一個人勝出,不代表另一個人就要被淘汰。恰恰相反,我們的團隊人才愈多,可以成就的事就愈多;成就愈多,成長也愈多;成長愈多,我們又能新增更多職缺;職缺愈多,愈有空間接受高績效的人才。

 

♦本文摘錄自《零規則:高人才密度x完全透明x最低管控, 首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》

 

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